Le management pédagogique


Le management pédagogique ou coaching est devenu partie intégrante du management d'équipe. Ce style de management est centré sur le développement des compétences et du savoir d'un individu afin d'optimiser sa performance et ainsi contribuer à l'atteinte des objectifs de l'entreprise. Cela englobe la notion de haute performance et de constante recherche d'amélioration au travail, même si cela peut aussi générer un impact positif dans la vie privée de l'individu. Le coaching s'étale généralement sur une courte période et se concentre sur des compétences et des objectifs très spécifiques.

Le coaching est donc une méthode de travail qui vise à améliorer la performance de votre collaborateur et encourage la formation continue. Il se concentre sur l'apprentissage durant les heures de travail et est conçu pour aider vos collaborateurs de façon structurée et mesurable.

Le coaching peut être perçu comme une conversation ou une série de conversations entre deux personnes pour générer un changement. On pourrait tirer la conclusion que n'importe peut devenir coach pour quelqu'un d'autre. Un coach n'a pas besoin de régler les problèmes ou même d'assumer une position de supériorité. En réalité, un coach n'a pas besoin d'être un expert dans le domaine du coaching du moment qu'il est expert dans le processus visant la haute performance - en aidant celui qui est coaché à générer des idées pour progresser dans sa carrière professionnelle.  

Le coaching est aussi souvent décrit comme étant "celui qui tient le miroir" au coaché afin d'augmenter leur prise de conscience. C'est donc votre collaborateur qui va déterminer quel problème à explorer et dans votre rôle de coach vous allez le stimuler, le questionner, le supporter.

Les caractéristiques du coaching:

  • C'est une forme non-directive de développement;
  • Cela se concentre sur l'amélioration d'une performance en développant les compétences d'un de vos collaborateurs;
  • Des problèmes personnels peuvent être abordés mais l'accent est sur la performance au travail;
  • Les activités de coaching ont deux dimensions: les objectifs de l'entreprise et les objectifs de l'individu;
  • Cela implique que vos collaborateurs sont psychologiquement stable et n'ont pas besoin d'une intervention médicale;
  • Il fournit des conseils sur les forces et faiblesses de celui qui est coaché;
  • C'est une activité professionnelle qui doit être effectue par des professionnels.

Vous reconnaissez-vous?

  • Tentez-vous d'aider vos collègues/vos collaborateurs en cas de problèmes?
  • Avez-vous la facilité d'établir des liens durables avec vos collègues/collaborateurs?

  • Prenez-vous le temps d'observer le comportement de vos collaborateurs tout en complétant vos tâches?

  • Testez-vous les hypothèses sur le comportement d'un de vos collaborateurs avant d'agir?

  • Faites-vous la distinction entre "faire un constat" et "porter un jugement"?

  • Êtes-vous sensible aux signaux qui indiquent que votre aide serait la bienvenue?

  • Utilisez-vous des questions ouvertes pour favoriser le partage d'idées et d'informations?

  • Utilisez-vous des questions fermées (oui ou non) quand vous souhaitez diriger une conversation?

  • Avez-vous le réflexe de poser des questions tout en offrant des idées lors de vos réunions?

  • Pratiquez-vous l'écoute active lorsqu'un de vos collaborateurs s'adresse à vous?

  • Vérifiez-vous que vous ayiez bien compris le message que vos collaborateurs tentent de véhiculer ?

  • Êtes-vous capable de discerner les émotions derrière les mots exprimés?

  • Si vous identifiez un problème de performance, essayez-vous d'en identifier la ou les causes?

  • Travaillez-vous avec les autres pour parvenir à un accord sur les résultats souhaités?

  • Changez-vous de style de communication en fonction de la personne à qui vous vous adressez?

  • Donnez un retour d'information à vos collaborateurs?

Ses dimensions

Les six niveaux d'un modèle de coaching

Une des méthodes de coaching utilisées est de les classifier en deux groupes c'est-a-dire le mode d'observation et le mode d'intervention:

  • Les modes d'observation regroupe les actions que le coach va utiliser pour déterminer ce qui se passe dans le quotidien du coaché et ainsi l'aider à avancer;
  • Les modes d'intervention est concerné parce que le coach ressent en vue d'une situation et ainsi le guider à atteindre ses objectifs en partageant le vécu de la situation.

Les différents degrés d'intervention en fonction du groupe auquel il appartient sont présentés dans le modèle suivant:

 


 

 

 


 

Niveau 1 - À ce stade, le coach observe simplement les actions de l'individu pour ainsi voir comment il se comporte dans un contexte particulier;

Niveau 2 - Le coach utilise généralement sa propre expérience pour indiquer à l'individu comment résoudre un problème ou approcher une tâche. La plupart des managers seront à l'aise avec ce style de coaching. C'est une compétence essentiel du portfolio d'un manager mais avec ses limites; elle peut aussi avoir un effet démotivant et dévalorisant, et un coach ne peut jamais aider quelqu'un qui en sait plus;

Niveau 3 - Pour contourner le problème, le coach aide son coaché à utiliser ses propres ressources pour améliorer sa performance en prenant pour référence ses intérêts explicites;

Niveau 4 - À ce stade, le coach a développé son habilité à utiliser l'expérience du coaché pour conduire le changement nécessaire. Vous pouvez maintenant vraiment utilisé votre propre expérience en utilisant ce que vous observez et donner du feedback à votre collaborateur;

Niveau 5 - Cette habilité aidera le coach à comprendre les intérêts cachés du coaché ou ceux qu'il n'exprime pas;

Niveau 6 - Cette habilité à discerner la volonté implicite du coaché fournit les bases pour le plus complexe niveau d'intervention c'est-à-dire celui où il y a la possibilité de partager sagesse et vérité.

Ses avantages

  • Le bénéfice prédominent du coaching pour l'individu et l'activité de l'entreprise est la facilitation de l'apprentissage auto-dirigé. Bien que l'apprentissage soit facilité par l'intermédiaire de l'un de nos coachs, la valeur ajoutée du coaching est dans la capacité de l'individu à progresser et à partir de l'expérience de devenir un collaborateur plus capable.

  • En terme de rétention et de développement de talents, les études démontrent les avantages considérables aux entreprises qui encouragent activement le coaching pendant les phases de transition/de changement.

  • Le ROI (retour sur investissement) est considérablement plus élevé que la formation classique en groupes 

Ses limites

  • Le coaching n'est pas une thérapie. Si il le devient, le coaché peut devenir dépendant;

  • Le coaching peut-être associé à une position de prestige et réservé à certaines positions et/ou métier dans l'entreprise.

Ses facteurs de réussite

Quand est-ce-que le coaching est approprié?

Le coaching est une méthode d'intervention utilisée en réponse à certains besoins de formation. Dans un premier temps, il est utile d'analyser ces besoins et de déterminer si le coaching est la solution adaptée.

Voici un outil pour faciliter votre prise de décision:

 


 

 


 

Le processus de coaching en 4 étapes

Une fois que vous êtes convaincu que le coaching est la meilleure solution, un plan d'action est nécessaire pour s'assurer de l'efficacité du coaching. Il est conseillé de suivre la logique suivante:

L'analyse du besoin

En collaboration avec les managers, l'équipe Ressources Humaines prend souvent en charge la définition des besoins en répondant à des questions clefs:

  • Quel est le résultat souhaité à la fin du programme coaching?
  • Qui sont les principaux concernés?
  • Quelles sont les implications pour la culture et dynamique d'entreprise?

Le choix du coach

Nos coachs ont été recrutés en fonction de leur domaine d'expertise. Pour un résultat garanti, le coach et le coaché doivent être compatible en fonction de leur style de communication respectif, de leurs personnalités et des connaissances communes dans un domaine précis. Si le coaché n'a pas fait une demande explicite de coaching, il faudra leur fournir les objectifs, le détail du programme et l'aspect logistique pour s'assurer d'un engagement maximum.

Le coach pourra re-préciser les tenants et aboutissants du programme lors de la première session.

Le déroulement du programme de coaching

Le coaching prend place avec des inter-actions régulières et les sessions seront organisées autour de questions pertinentes qui incitent à la remise en question. Des objectifs seront préalablement déterminé par le coaché en vue de l'objectif global.

Le retour sur investissement

C'est la période qui suit le programme de coaching et le coaché va ainsi mettre en pratique les solutions identifiées durant les sessions de coaching. Il devrait être en mesure de démontrer de nouvelles idées et comportements. Les managers ont un rôle clé à jouer pour s'assurer d'un retour sur investissement. Par exemple, il doit pouvoir offrir à son collaborateur des opportunités pour pratiquer les nouvelles compétences pendant que son apprentissage est encore récent.