Le management par objectif


La Direction par Objectifs (DPO) repose sur deux principes essentiels:

  • Chaque manager (du directeur général à l'agent de maîtrise) et chaque salarié, doit avoir des objectifs formalisés et déclinés du but de l'entreprise. En effet, la DPO consiste à assurer la cohérence entre les objectifs des salariés et ceux de l'entreprise;
  • Chaque manager est tenu responsable des résultats de son activité. C'est donc de son ressort de contrôler ce qu'il fait pour atteindre ses objectifs. Par exemple, il est nécessaire que tous les objectifs soient chiffrés avec des dates d'achèvement.

Le cycle du MPO comporte trois phases:

  • La fixation des objectifs;
  • Le suivi de la réalisation du travail;
  • L'évaluation des résultats obtenus.

Cette philosophie centrée sur la responsabilité et l'autonomie se convertit en cibles à atteindre. Avec le Management Par Objectif, la performance est mesurée à partir du résultat du travail, pas la manière de le réaliser. Est performant celui qui, à l’issue d’une période donnée, produit des résultats à la hauteur des objectifs fixés dans le cadre des ressources allouées à cet effet.

Décliner votre stratégie

Nos experts RH vous accompagne dans la définition de vos objectifs opérationnels et dans l'élaboration du plan de déploiement qui précise les plans d'actions et les priorités.

Définir les rôles, les missions et les responsabilités

Il s'agit à ce stade de s'assurer que l'organisation des fonctions est définie et précisée. Les missions, les responsabilités et les périmètres d'action doivent être clarifiés. Les interfaces entre les équipes sont identifiées et gérées à partir d'une contractualisation des relations clients / fournisseurs internes.

Identifier les indicateurs de performance

Pour évaluer la performance atteinte il est indispensable de disposer d'indicateurs pertinents de mesure des résultats atteints. Pour y parvenir, nous passons en revue avec les managers les indicateurs quantitatifs et qualitatifs à retenir et à mettre en production. Ce sont eux qui permettront d'apprécier la progression vers les objectifs fixés aux collaborateurs.

Définir les objectifs et mettre en place le système d'évaluation

La quantification et la qualification des objectifs relèvent de la responsabilité de l'entreprise et de ses managers. Nos équipes les assistent tout au long du processus d'élaboration, de négociation et de validation des objectifs. En particulier, nous nous assurons de la cohérence des objectifs entre eux et de la mise en place d'échelles de valeur permettant de traduire le niveau d'atteinte des objectifs sur la rémunération octroyée. Nous accompagnons également  l'adaptation des systèmes et des pratiques d'évaluation au niveau dispositif.

La mise en place de la politique de rémunération à partir des actions suivantes

  • Analyse de la structure de rémunération et simulations  (masse salariale, statistiques, augmentations, ...);
  • Construction de la nouvelle architecture de rémunération;
  • Élaboration des règles de rémunération et d'évaluation de la performance atteinte.

Ses limites

Même si la DPO dessine une forme idéale de travail, elle révèle aussi quelques inconvénients:

La performance d'un salarié ne se réduit pas à des indicateurs chiffrés

Si vous souhaitez mettre en place la DPO, il vous faudra par exemple calculer le nombre de clients dont un employé peut s'occuper en une journée mais la qualité du travail est trop souvent ignorée. Or votre succès dépend aussi de l'implication de vos salariés dans l'amélioration du travail mais celle-ci ne peut pas être facilement mesuré.

Les objectifs de l'entreprise ne sont pas une addition d'objectifs individuels

Les objectifs chiffrés individuels peuvent être antagonistes.Par exemple, votre service achat atteint votre objectif de réduction de coût des produits achetés mais cela entraîne une réduction de la qualité en production.

Les objectifs peuvent également être fixés de façon arbitraire. Quand vous donner un objectif à un cadre d'augmenter les ventes de 3 % celui-ci peut se demander: pourquoi pas 6%? Les seuls chiffres dont vous pouvez faire état devant le personnel sont ceux qui correspondent à des actions nécessaires pour la survie de votre entreprise.

Le résultat est moins important que la façon de l'obtenir

Le management consiste à encadrer votre personnel. Pour cela, il faut comprendre le métier de vos collaborateurs. Or, il est plus souvent facile de renoncer à cet apprentissage en mettant l'accent sur le résultat, en demandant des chiffres sur la qualité, les ventes,...Cela ne répond pas cependant pas au concept d'amélioration constante au sein de l'entreprise.

Les facteurs clés pour un déploiement réussi:

  • Des objectifs et des priorités stratégiques définis;
  • Des plans opérationnels déclinés;
  • Une organisation générale des fonctions et des activités définie et clarifié;
  • La négociation et la participation des managers à l'élaboration des objectifs;
  • Une vision partagée des orientations stratégiques, des plans opérationnels et de ses objectifs;
  • Des objectifs S.M.A.R.T (Spécifiques, Mesurables, Acceptables, Réalisables, Temporels);
  • Un dispositif d'évaluation de la performance atteinte comprenant des indicateurs quantitatifs et qualitatifs avec des pratiques régulières de contrôle;
  • Des points de rencontres entre managers et salariés et une communication individuelle et collective. Il est, en effet, important de construire une vision partagée sur les objectifs à atteindre, les conditions de réussite, etc....;
  • Un dispositif de reconnaissance de la performance atteinte (par le biais de la rémunération, de la formation continue,...);
  • Un dispositif de contrôle et de pilotage ad hoc de la gestion et des budgets: allocation des ressources, révision des objectifs,....