Le contrat à temps partiel


Présentation du contrat à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales. Des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’une création ou reprise d’entreprise.

À savoir

Les heures « complémentaires » effectuées par les salariés à temps partiel, dans les conditions précisées ci-dessous, peuvent ouvrir droit, pour le salarié, à une exonération d’impôt sur le revenu et à une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale, dans les conditions et limites prévues par la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 « en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat » (JO du 22 août) (dite « Loi TEPA »).

Les informations fournies dans cette fiche pratique proviennent du site du Ministère du travail, de l'emploi et de la santé.

Définition légale

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

  • à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
  • à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

Les clauses du contrat

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :

  • la qualification du salarié ;
  • les éléments de la rémunération ;
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
  • sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 du code du travail (c’est-à-dire un accord collectif définissant les modalités d’aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; voir précisions ci-dessous), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
  • les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
  • les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

À savoir

En cas de recours au temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, un avenant au contrat de travail doit être conclu qui reprend les mentions ci-dessus.

La durée du temps de travail

La durée de travail prévue dans le contrat de travail doit être respectée. Elle peut néanmoins varier de trois façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en place d’un système de modulation annuelle ou encore à la demande du salarié.

Les heures complémentaires

Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail. Distinctes des heures supplémentaires, leur recours est strictement encadré :

  • les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié doivent être mentionnées dans le contrat ;

  • le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 du Code du travail (sur ces accords, voir précisions ci-dessus) ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 précité. Ainsi, par exemple, pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 30 heures, le salarié ne peut effectuer plus de 3 heures complémentaires par semaine. Toutefois une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut augmenter le nombre d’heures complémentaires (jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat). Mais dans ce cas, c’est-à-dire lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 du Code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;

  • les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ;

  • lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 du Code du travail (sur ces accords, voir précisions ci-dessus) si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. _ L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Par exemple, un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, 31 heures par semaine. La durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra donc être modifiée, sauf opposition du salarié : de 28 heures, elle passera à 31 heures.

À savoir

Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l’employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l’accomplissement des heures complémentaires.

La modulation de la durée du travail à temps partiel

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail d’un salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail et, en tout état de cause, la durée du travail annuelle résultant de l’application de la durée légale, soit 1 607 heures ou, si elle est inférieure, la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou la durée applicable dans l’établissement.
Par ailleurs, l’écart entre la limite des variations de la durée du travail et la durée stipulée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée.
La mise en œuvre de cette modulation n’est possible que si elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord ou convention détermine notamment les catégories de salariés concernés et peut prévoir le lissage des salaires : malgré les variations de la durée du travail d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, les intéressés perçoivent une rémunération fixe et régulière.
L’accord ou la convention devait également prévoir :

  • les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait déroger à cette disposition ;
  • les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Cette modification ne peut intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé, ce délai pouvant être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Là encore, dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut, pour les cas d’urgence, prévoir des dérogations à ce délai de prévenance.

Le dispositif relatif au temps partiel modulé, tel qu’exposé ci-dessus, relevait de l’article L. 3123-25 du Code du travail, abrogé par la loi du 20 août 2008 (JO du 21) citée en référence. Les accords conclus en application de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de ladite loi, restent toutefois en vigueur.

Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année (loi du 20 août 2008)

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il ne peut être instauré que par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (article L 3122-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 citée en référence).

Cet accord prévoit, notamment :

  • les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • et, lorsqu’il s’applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Il pourra s’agit, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours.

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l’accord (dispositif dit de « lissage » des rémunérations).

La demande individuelle du salarié

Temps partiel pour raisons familiales

Afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, un salarié peut demander à bénéficier d’une réduction de son temps de travail sous la forme de périodes d’une ou plusieurs semaines non travaillées. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement. (soit en cas d’application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures) mais sa durée du travail sur l’année doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1607 heures). Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s’appliquent aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d’application d’une convention ou d’un accord d’annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord.
Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé précisant la ou les périodes non travaillées.

Temps partiel choisi

Quel que soit le motif, un salarié peut demander à passer à temps partiel. L’employeur est tenu de lui répondre dans un délai précis (3 mois en l’absence d’accord collectif) et de motiver sa réponse si celle-ci est négative. Le refus n’est possible qu’en cas d’absence d’emploi disponible ou de préjudice à la bonne marche de l’entreprise.

La répartition des horaires

Sauf exceptions (voir ci-dessus), la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois figure obligatoirement dans le contrat de travail.
Doivent également être mentionnées les circonstances dans lesquelles cette répartition peut faire l’objet d’une modification ainsi que la nature de celle-ci. Toutefois, une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, d’un préavis de 7 jours (délai qui peut être abaissé jusqu’à 3 jours ouvrés par convention ou accord de branche étendu ou convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement). Le point de départ de ce préavis est la notification de la modification envisagée au salarié. Sur les dispositions applicables dans le cas d’un « temps partiel aménagé », voir précisions ci-dessus.

À savoir

Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, le délai de prévenance peut être inférieur à 3 jours pour les cas d’urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

Le salarié peut s’opposer à un tel changement, sans encourir ni sanction ni licenciement, lorsque :

  • l’employeur demande une modification dans des circonstances ou selon des modalités autres que celles prévues par le contrat de travail ;
  • le changement, bien qu’intervenant dans un cas et selon les modalités définis par le contrat, n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité chez un autre employeur ou encore une activité professionnelle non salariée.

Il en est de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

Les coupures d'activités

Oui, mais dans les limites suivantes : l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l’article L. 313-12 du code de l’action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à ces dispositions :

  • soit expressément ;
  • soit en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.

Exemple
Un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences de la loi sont respectées.

Les droits des salariés

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Ainsi par exemple :

  • la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
  • sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
  • son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
  • la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines)…

Quelques particularités doivent être soulignées :

  • un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines, 46 heures dans certains secteurs ;
  • l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.

Enfin s’agissant des droits collectifs :

  • les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence ;
  • un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;
  • l’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.

Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26).