La politique de recrutement


Développer une politique de recrutement c'est vouloir définir une politique de recrutement attractive dynamique et cohérente.

1) La gestion des compétences

Afin d’établir le profil de votre candidat idéal, vous devez pouvoir répondre à ces trois questions:

  • Que doit savoir le candidat?
  • Que doit savoir faire le candidat?
  • Quelles doivent être ses qualités comportementales?

En répondant à ces trois questions fondamentales, vous êtes en mesure de constituer le profil des candidats autour de ses trois axes :

Le savoir

Le candidat doit posséder des connaissances pour lui permettre d’agir dans son poste:

  • Connaissance de l’Anglais
  • Connaissance de l’outil informatique
  • Connaissance du droit social

Le savoir-faire

Le savoir-faire indique la manière de procéder, de résoudre des problèmes:

  • Savoir contrôler ou effectuer un diagnostic avec une méthode précise
  • Savoir communiquer oralement et avec précision
  • Savoir animer des réunions

Le savoir-être

Le savoir-être est indispensable à la bonne tenue d’un poste. Par exemple, un charge de clientèle devra se mettre à la place du client, à comprendre ses attentes, à fidéliser son client. Prenons un autre exemple, un manager devra être en mesure de motiver son équipe, à emporter l’adhésion et à fédérer sur un objectif.

Formulation des objectifs - En deux étapes

  • La formulation d’un objectif fait état d’un résultat à obtenir. Il vous faudra définir les objectifs pour lesquels le candidat devra répondre dans le cadre de son poste donc ceux qui sont sous son contrôle direct.

Par exemple, un manager devra assurer la mobilisation de son équipe et l’atteinte des résultats définis par la direction.

Un objectif peut aussi être contributif c'est-à-dire que d’autres acteurs peuvent être impliques. Par exemple, un chef de vente devra contribuer à développer le CA d’affaire de l’entreprise par la qualité de mise en œuvre de méthodes commerciales. Cependant, les résultats ne dépendront pas uniquement du chef de vente.

Définir un objectif revient à se poser deux questions : En cas de mauvaise tenue du poste, que se passerait t-il au sein de l’entreprise ? Qu’attendez-vous de votre collaborateur pour que cela ne se produise pas ?

  • Une fois que le poste a été défini en terme d'objectifs, posez-vous la question suivante: quelles sont les compétences requises pour le poste et que nous aurons à identifier durant l’entretien d’embauche ?

Il s’agit ici de définir les compétences nécessaires afin d’obtenir une bonne performance dans le poste

2) Evaluer votre équipe

Vous devrez alors effectuer une analyse des personnes de l’équipe en vue de 3 critères principaux:

  • Le niveau de vos collaborateurs

Le niveau de compétences de vos collaborateurs peuvent être apprécies lors des entretiens annuel d’évaluation. C’est cette appréciation qui déterminera largement le plan de recrutement.

  • Le taux d’activité de vos collaborateurs

Le taux d’activité de chacun de vos collaborateurs constitue une donnée importante à apprécier. Il lui est dans ce cas nécessaire de disposer des indicateurs importants. Par exemple, le niveau de CA, le nombre de dossiers traités, taux d’activité.

  • La motivation de vos collaborateurs

Pour répondre au développement des axes stratégiques ou aux projets de service, vous devrez définir de nouvelles actions, développer de nouvelles compétences et ainsi l’appréciation de la motivation des personnes de votre équipe vous permettra d’optimiser.

 3) Votre poste est-il vacant ?

Les causes d’un départ sont multiples (démission, mutation, départ à la retraite,…). Ainsi si le poste vient de se libérer, la première démarche consiste à se demander s’il est nécessaire de pourvoir le poste. Même si votre premier réflexe serait de maintenir cet emploi, posez-vous les questions suivantes:

  • Est-ce que le poste est indispensable ?
  • Est-ce que les taches qui étaient remplies peuvent être redistribuées ?
  • Avez-vous conduit un entretien avec la personne partante ? Il est toujours nécessaire de recueillir son ressenti sur le poste en vue d’améliorer le contenu du poste. Y a-t-il des choses à changer, des dysfonctionnements à corriger ? Faut t-il remanier le poste ?
  • Prendre le temps d’un entretien avec votre service Ressources Humaines pour éviter que certaines erreurs soit reproduites

4) Est-ce une création de poste ?

Si c’est une création de poste, posez-vous les questions suivantes:

  • S’agit t-il d’un accroissement d’activité ? Est-ce un surplus d’activité lie a un phénomène saisonnier ou passager ou bien envisager-vous cet accroissement sur du long terme ?
  • Est-ce que la création de votre poste est liée a des postes évolutifs (en vue du développement de la technologie par exemple)
  • Souhaitez-vous recruter un jeune ou bien une personne expérimentée? Si vous optez pour un jeune, il vous faudra alors le former en apprentissage.
  • L’embauche se fait t-elle dans un climat de croissance durable ? ou bien est ce qu’un retournement rapide d’activité est à envisager?
  • Qu’est ce qui va primer dans le choix de votre candidat ? Sa personnalité, ses compétences, ses diplômes?