Aspects juridiques


Il existe tout au long du processus de recrutement quelques règles juridiques à respecter pour contourner d'éventuels problèmes. Nous vous donnons quelques pistes mais nous vous recommandons de vérifier les textes du code du travail si vous avez un doute ou bien de consulter un de nos experts en ressources humaines.

Le choix du candidat

  • Pensez à notifier au pôle emploi votre démarche de recrutement sous peine d'amende;
  • Votre annonce ne doit pas comporter de critères discriminatoires (âge sauf contrat jeune, origine, sexe, race, situation de famille, etc…);
  • L'annonce ne doit pas contenir d'allégations fausses ou susceptibles d'interprétations erronées sur les avantages du poste)

De plus, quelques règles sont à respecter lors des entretiens d'embauche:

  • Vos questions peuvent porter sur la formation, les diplômes, les antécédents professionnels, la clause de non-concurrence. Par contre, la vie privée n'a pas à être abordée. Vos candidats sont en aucun cas obligés de vous répondre.
  • Vos candidats doivent être informés des méthodes et des techniques utilisées pour la sélection avant leur mise en œuvre
  • Si vous avez recours à des tests psychométriques, les résultats doivent rester confidentiels. Le candidat peut en prendre connaissance s’il en fait la demande
  • Le comité d'entreprise doit aussi être informé préalablement des techniques utilisées pour l'aide au recrutement.

Lors du recrutement, certains salariés sont prioritaires et vous devez leur proposer le poste si:

  • Un salarié à temps partiel veut passer à un temps plein;
  • Un salarié travaillant de nuit veut passer de jour ;
  • Un ancien salarié ayant démissionné après un congé maternité ou d'adoption. Il peut exercer cette priorité de réembauchage pendant un an;
  • Les salariés licenciés pour raison économique (pendant un an après le préavis) ;
  • Aucune information sur le candidat ne peut être recherchée sans que le candidat n'en ait connaissance au préalable.

L'embauche

Il y a quelques formalités à respecter durant la période d'embauche: la question de la promesse d'embauche, la déclaration unique d'embauche, le contrat de travail & autres, la clause de non-concurrence.

  • Évitez de faire une proposition d'embauche par écrit si vous n'êtes pas sur de pouvoir la tenir car cela pourrait conduire au tribunal des prud'hommes pour ensuite verser des dommages et intérêts. En effet, dès que vous rédigez une offre écrite précisant l'intitulé de l'emploi à pourvoir, la rémunération, la date d'embauche, elle vous engage en tant que promesse.
  • Dès que vous avez décidé de recruter, une formalité à accomplir: la déclaration unique d'embauche à adresser a l'URSSAF.

Il vous faudra communiquer un certain nombre d'informations obligatoires (ces éléments figurent sur la feuille de paie et la déclaration préalable à l'embauche). La rédaction d'un contrat n'est pas obligatoire car il existe implicitement dès que le salarié travaille et reçoit une rémunération. Attention, si vous n'avez pas rédigé de contrat, le salarié est réputé être en CDI de droit commun. Il est donc fortement recommandé d'établir un contrat.

Examens médicaux

Ces examens arrivent généralement en fin de processus de sélection. Ces examens médicaux sont rendus obligatoires par la législation. Couverts par le secret médical, il est donc de la responsabilité du médecin généraliste d'indiquer si votre candidat est apte à tenir le poste sans risque en vue de son état de santé.