Les résistances au changement


Comment mesurer les résistances au changement ?

Pour être en mesure d'anticiper le changement, il est essentiel de connaître les facteurs de risque et d'identifier les résistances au changement en tentant de déterminer les causes:

Est-ce une cause individuelle?

Un collaborateur peut devenir anxieux suite à un changement dû à la modification de ses repères individuels ou encore la remise en cause de son activité, de son emploi.

Est-ce une cause collective?

Vos salariés partagent des valeurs communes, votre culture d'entreprise et des acquis sociaux pouvant être remis en question par la conduite de votre changement. Lors de la mise en place de votre stratégie de communication, il est souvent recommandé d'établir un dispositif d'écoute. Il vous permettra d'identifier les craintes collectives et de prendre les mesures nécessaires pour les contourner.

Est-ce une cause structurelle ou conjoncturelle?

Les causes structurelles ou conjoncturelles incluent par exemple les conditions de travail (horaires, rythme,...) ou bien votre organisation fonctionnelle (la structure de votre organisation).

Les scénarios possibles:

Perte de Confort :

  •  Nommer et légitimer l’inconfort
  •  Expliquer les raisons et les avantages du changement

Manque de Confiance:

  •  Réaffirmer la confiance et rassurer (communication, participation)
  •  Rappeler les succès antérieurs

Peur de ne pas posséder les Compétences:

  •  Rappeler les compétences qui seront requises et les activités/la formation qui permettront de les développer

Peur de perdre le Contrôle:

  • Préciser les nouvelles responsabilités que les employés devront assumer et rappeler leur importance

Voici un moyen d'identifier les principaux points de résistance au sein de votre entreprise:                                                             

À partir de votre organigramme, listez les différents départements/services de votre entreprise;

  • Attribuez chaque service à une des catégories exposées ci-dessus (par exemple, la Direction Financière fait partie de vos champions);
  • Listez pour chaque cible les arguments contradictoires (aussi bien potentiels qu'exprimés);
  • À ce stade, les faiblesses, les actions correctives et/ou l'accompagnement nécessaire devrait pouvoir se dégager.

 

ACTION

Identifier les résistances dans votre entreprise :

  • À partir de votre organigramme, listez les différents départements/services;
  • Attribuez chaque service à une des catégories exposées ci-dessus (par exemple, la Direction Financière fait partie de vos champions)
  • Listez pour chaque cible les arguments contradictoires (aussi bien potentiels qu’exprimés) ;
  • À ce stade, les faiblesses, les actions correctives et/ou l’accompagnement nécessaire devrait pourvoir se dégager

Typologie des collaborateurs

En vue de l'annonce d'un changement, les réactions vont varier d'un individu à l'autre. Globalement, vos collaborateurs s'identifieront à l'une des catégories ci-dessous :

Vos champions

Ils vont soutenir votre projet de changement et se chargeront de promouvoir les bénéfices. Ils adhèrent à votre vision et à la direction que vous souhaitez prendre.

Vos réceptifs

Sans impliquer plus que ça, ces collaborateurs vont accueillir favorablement votre initiative de changement et attendront ainsi patiemment son aboutissement. Sans être des avocats actifs, ils seront les premiers à vouloir des informations sur le projet.

Vos indifférents, méfiants, réfractaires

Ce sont ceux les moins inclinés au changement. Ces collaborateurs sont soit hermétiques (les indifférents), soit douteux sur le bien fondé de votre changement (les méfiants) ou tout simplement contre ce que vous proposez (les réfractaires). C'est donc votre cible à privilégier par les actions de conduite de changement.

Identifier les besoins en formation pour éliminer les obstacles

Quand vous êtes certain que vos employés comprennent et acceptent votre vision, éliminez tous les obstacles à l’action, donnez la formation nécessaire et assurez-vous que vos superviseurs de première ligne appuient les efforts qui vont dans le sens de votre objectif, même lorsqu’ils sont imparfaits.

Apporter une une formation tant technique que relationnelle pour aider les salariés à contribuer dans les meilleures conditions au processus de changement et, au-delà, à faire vivre la vision au quotidien.

Comprendre les besoins

Rappelez-vous l’écart que vous avez identifié en section 1 entre la réalité et l’objectif. Quelles compétences ou connaissances techniques vont être nécessaires à votre succès ?

Identifiez des objectifs à atteindre, des problèmes à régler, des changements à anticiper pour lesquels la formation est une réponse, parmi d’autres, pour combler un écart entre des compétences acquises et des compétences requises.

L’analyse des besoins de formation est une étape fondamentale et décisive. D’elle dépendra la capacité du plan de formation à répondre aux évolutions de votre entreprise. Elle permettra d’éviter que le plan soit un relevé de demandes individuelles éparpillées, mais qu’il soit ancré dans une logique de développement des compétences individuelles et collectives.

Attention ! Ne pas confondre “envie” et “besoin” ! M. Dupont peut avoir envie d’une formation sans en avoir besoin. Mme Dubois peut avoir besoin d’une formation sans en avoir envie.

 

ACTION

 Analyser les besoins de formation soit par une discussion avec vos managers, votre département RH ainsi que des entretiens individuels si nécessaire

Intégrer la formation à la communication

Il est important que, lors de la communication du changement, vous expliquiez clairement quelles formations seront à la disposition des employés, leurs objectifs, les dates et lieux ainsi que le suivi. Cela favorisera l’engagement, la motivation et réduira les « angoisses »  possibles et le sentiment de ne pas être équipé pour atteindre l’objectif de l’entreprise.

Choisir un mode de formation adapté

Selon le besoin de formation et de votre budget il s'agira soit de:

  • Formation externe inter-entreprise
  • Formation interne en entreprise (sur mesure)
  • Séminaires/conférences
  • Mentor
  • E-Learning
  • Formation diplomantes
  • Lecture/formation à distance
  • Le coaching

Notre conseil : Quoique vous choisissiez, assurez-vous d’une efficacité mesurable de retour en situation de travail