La courbe du changement


Les changements opérés au sein de votre entreprise peuvent être de nature très diverses : réorientation stratégique ou opérationnelle, nouvelle méthode de travail, introduction d'un nouvel aménagement du temps de travail, refonte de votre processus de recrutement, intégration d'un nouvel outil informatique,...quelle que soit la nature du changement, il est souvent guidé le long des mêmes phases.

Il est donc important de positionner votre changement dans le temps avant tout autre démarche. Elizabeth Kubler-Ross, psychiatre américaine, a décrit le processus de changement comme une succession de réactions face à une situation précise. En voici les sept étapes:

La phase de déni

Elle fonctionne comme un amortisseur. Avant de prendre conscience que le changement est inévitable, nous nous persuadons que les causes qui suscitent le changement vont évoluer sans que nous ayons besoin d’y faire face.

Quoi faire ?

Votre équipe vit la phase du déni : communiquez ! Informez sur les raisons du changement, son utilité, ses atouts. Répondez aux questions que tous se posent : qu’est‐ce qui va changer ? Comment ? À quel rythme ? Vos réponses doivent donner un sens au changement et permettre d’y adhérer.

La phase de résistance

Elle apparaît quand nous comprenons que le changement est inéluctable. Inquiétude, anxiété, irritation, rébellion, marchandage… Elle est en fait indispensable au processus, car elle est le signe de son déclenchement. Elle va nous permettre de comprendre et de nous approprier les conséquences du changement.

Quoi faire ?

Écoutez ! Il y aura des craintes, des défis, des critiques… Mais aussi des inquiétudes et des objections légitimes, et pourquoi pas instructives. N’essayez pas d’ignorer les résistances : elles ne s’atténueront que si elles sont exprimées. Elles reposent souvent sur de l’irrationnel, de l’imagination et des élans de passion. Matérialiser les attentes de chacun dénoue les tensions.

Tout repose sur l’écoute et la négociation : vous découvrirez peut‐être des contraintes et des opportunités que vous n’aviez pas perçues.

Évitez cependant de vous enliser dans la zone de résistance. Annoncez clairement sa fin par avance : le jour où vous réunirez de nouveau l’équipe pour annoncer le plan d’action décidé après la période d’écoute, par exemple.

La phase d’expérimentation

Elle amorce l’assimilation et l’acceptation progressives des nouvelles façons de faire.

L’énergie de résistance a cédé le pas à l’énergie d’apprentissage. On met en place des habitudes différentes.

► Quoi faire ?

Soutenez et encouragez. N’hésitez pas à complimenter, même les plus petits succès. On expérimente, on ajuste, on s’adapte à de nouvelles règles et modalités de travail. Il est donc normal que les choses ne fonctionnent parfaitement du premier coup.

Les erreurs sont autant d’opportunités d’apprentissage. Vous êtes là pour évaluer la progression du travail.

Si la mise en place doit durer, prévoyez des échéances, ponctuées de points réguliers, pour éviter « l’effet tunnel » (l’impression de plus voir la ligne d’arrivée).

La phase d’intégration

Elle correspond au moment où la nouvelle façon de faire devient la nouvelle norme. L’ancienne est oubliée : nous voyons ce que nous y avons gagné, nous avons accepté ce que  nous y avons perdu.

► Quoi faire ?

Célébrez le succès. Clôturez ce cycle de changement par une bonne dose d’émotions positives. Elle constituera une réserve pour entamer le prochain changement, qui se profile peut‐être à l’horizon

ACTION

  • Établir où vous vous situez personnellement sur la courbe. Définir comment avancer
  • Établir où sont vos collaborateurs/employés et comment les aider à avancer