Actionner le changement


Passer du "pourquoi" au "comment"

Vous avez fait votre diagnostic, vous avez mis en place des moyens pour mobiliser vos acteurs, vous êtes maintenant prêt à mettre en œuvre le changement, de passer du « pourquoi » au « comment ».

Mettre en œuvre le changement c'est matérialiser la vision/l’objectif dans la réalité opérationnelle quotidienne, en d'autres termes changer les structures, les façons de faire, les attitudes, la culture...et générer les résultats économiques et qualitatifs escomptés.

C’est l’étape où il faut se lancer avec des actions concrètes et ce avec courage et panache :

« Ce n’est pas parce que c’est difficile que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons pas que c’est difficile » Sénèque.

Obtenez des gains à court terme

Trouvez un objectif que vous pouvez atteindre rapidement et qui s’inscrit dans votre vision à long terme, puis passez immédiatement à l’action. Ainsi :

  • Votre entourage comprendra que votre volonté est ferme;
  • Vous donnerez une impulsion à votre projet;
  • Vous ferez taire les pessimistes;
  • Vous pourrez mesurer l’efficacité de vos initiatives.

Consolidez les gains et poursuivez le changement

Quand vous aurez obtenu quelques gains à court terme, passez en deuxième vitesse.

  • Effectuez de plus grands changements,
  • Obtenez davantage d’aide si nécessaire,
  • Faites participer du personnel de première ligne à certains projets
  • Célébrez chaque victoire importante en cours de route.

La constitution de votre équipe

Il également nécessaire d’identifier les acteurs pour la mise en œuvre de votre projet, c'est-à-dire constituer votre équipe.

Elle sera constituée des personnes qui mèneront le projet de changement au quotidien jusqu'à sa mise en place effective. Elle fonctionne en mode projet, il est donc conseillé de la constituer de personnes pouvant faire partie de différents département aux compétences complémentaires.

Le choix des personnes est judicieux car en dépendra fortement son succès. L'idéal est donc de constituer votre équipe avec des compétences complémentaires donc des profils différents.

Les rôles d'équipe de Belbin est par exemple un modèle qui peut-être utilisé pour décrire et comprendre le comportement d'un membre d'une équipe dans sa relation à l'autre. L'inventaire de Belbin évalue la façon dont les personnes expriment des traits de caractère dans 9 rôles d'équipe différents.

Téléchargement du document .pdf sur les rôles d'équipe de Belbin.

À titre illustratif, il est intéressant de mixer des collaborateurs :

  • Au registre plutôt analytique ;
  • Facilement dans l'action ;
  • Charismatiques ;
  • À l'aise dans la relation avec les autres ;
  • Créatives/pionnières ;
  • À l'aise avec les émotions.

 

ACTION

Dimensionner votre équipe :

  • Combien de personnes sont impliquées à plein temps/mi-temps?
  • Combien seront chargés de chaque activités (ex : reporting, formation, communication, logistique, etc) ?
  • Comment se repartissent géographiquement ces personnes ?

 

Animer le réseau de changement

Votre réseau, essentiellement composé de managers va intervenir de façon occasionnelle dans le déroulement de votre projet mais reste néanmoins un relais essentiel pour l'équipe.

N'hésitez donc pas à leur donner les moyens nécessaires:

  • Laissez leur suffisamment de temps pour se familiariser avec les différents aspects du programme ;
  • Dédier des supports de communication spécifiques ;
  • Donner les moyens d'agir : supports de formation, de remontée d'informations, kits de communication ;
  • Animer votre réseau par des réunions régulières.

 

ACTION

Contacter votre réseau et réserver des dates à intervalles réguliers pour vous rencontrer.

Accompagner avec du coaching

Avec le coaching l’accompagnement va plus loin que la formation : sa durée sur plusieurs semaines voire mois permet d’intégrer de nouvelles informations au fur et à mesure de l’avancée… et d’amener à envisager des solutions et des outils au moment où on en a besoin.

Le coach construit avec son client le projet de conduite du changement qui lui est le plus adapté et l’aide à :

  • Aller au-delà de son potentiel,
  • S’adapter en permanence aux environnements complexes par une anticipation et une action personnalisée,
  • Se mettre en condition pour prendre conscience de ses talents,
  • Faire émerger chez le client les différentes idées qui peuvent le/la conduire au changement réussi.

A titre d’exemple, le coach peut vous proposer de faire un travail sur vous. Ce travail s’apparente à un bilan de connaissance de soi et vous permettra de poser des questions sur quel état d’esprit vous êtes par rapport au changement qui s’opère.

Voici quelques questions types du coach qu’il peut poser à son client:

Sur le plan professionnel:

  • Êtes-vous prêt à accepter ce changement ?
  • Que feriez-vous pour vous adapter ?
  • A quelles étapes de votre vie, vous vous situez ?
  • Quelles sont les compétences que vous utilisez au quotidien ?
  • Quelles sont vos compétences restées sous-jacentes ?
  • Quels sont vos besoins pour réussir ce changement ?

Sur le plan personnel:

  • Quelle est votre situation psychologique actuelle ?
  • Quel type de relation voulez-vous améliorer ?
  • Quelle facette de votre personnalité voulez-vous faire évoluer ?

À partir des informations recueillies par le Coach sur la réalité du moment, vous pouvez commencer à établir un plan d’action et leur réalisation :

 

ACTION

Utilisez des coachs soit internes si vous en avez qui sont formés et expérimentés ou contactez nos coachs